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1^ère partie

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Orientations revendicatives au Ministère de la Culture et de la Communication

 

1 - Pour la défense et le développement des SERVICES PUBLICS

1- 1 - Les Services Publics dans l’œil du cyclone : Contre la logique du démantèlement

a) Le contexte international : Europe, AGCS, etc.

SUD Culture Solidaires revendique :

• une rupture radicale avec les orientations actuelles ultra-libérales de la construction de l’Union Européenne, et qui sont génératrices d’inégalités, de remises en cause constantes des acquis des travailleurs et des services publics.
• que les services publics soit affranchis des règles de la concurrence, et qu’à ce titre ils soient reconnus comme étant hors AGCS.
• que le service public culturel et toutes ses entités administratives sous tutelle soit déclarés hors AGCS.

b) en France

Reprenant les revendications de l’union syndicale SOLIDAIRES, SUD Culture Solidaires s’affirme :

• pour des services publics de qualité au service de l’intérêt général.
• pour des services publics constituant des outils de proximité, de qualité du service rendu et d’égalité au service des citoyens.
• pour le maintien et le développement et l’amélioration des mécanismes de péréquations tarifaires (éléments essentiels de solidarité nationale).
• pour que les administrations publiques, les services publics d’éducation, de culture, de recherche, de santé, de transports, d’information, d’énergie et de réseaux... jouent un rôle essentiel dans la réduction et suppressions des inégalités, dans l’accès égalitaire effectif à certains droits, dans l’aménagement du territoire et dans un développement équilibré de l’économie.
• pour que les services publics soient l’outil de gestion de biens communs et soient à ce titre sortis de toute sphère concurrentielle.
• pour que les nominations à la tête des services publics soient basées sur des mandats transparents et préalablement définis par l’Etat.
• pour la mise en œuvre de nouveaux modes de représentation, de contrôle et d’évaluation des services publics.
• pour que, l’Etat, dans le système actuel malheureusement marqué par le capitalisme, s’affirme comme le régulateur indispensable des inégalités générées par ce système même, et fasse contrepoids au marché en assurant une juste répartition des richesses.
• pour un renforcement, une consolidation et une extension des outils de solidarité sociale que peuvent être les budgets publics, la fiscalité, les services publics ainsi que leur amélioration et leur démocratisation.
• pour que les dépenses publiques soient mesurées à leur utilité collective, culturelle, sociale et économique, estimant qu’avant d’affirmer qu’il y a trop d’impôts, il est indispensable de prendre en compte l’ensemble des besoins sociaux et collectifs.
• contre une baisse de l’impôt sur le revenu qui ne profite qu’aux personnes les plus aisées au détriment de l’intérêt collectif de la société, mesure qui aggrave les inégalités.
• contre un budget idéologique et clientéliste de l’Etat basé sur des choix ultra-libéraux et privilégiant les secteurs sécuritaires.
• pour la mise en place de modes de gestion des services publics, démocratiques et participatifs, permettant notamment l’intervention des représentants des salariés et, sous des formes à définir, des usagers.
• pour que les services publics se montrent exemplaires dans le domaine social (référence en matière de rémunérations, de conditions de travail, de relations sociales, de droits des travailleurs...)
• pour une amélioration des dispositions communes à l’ensemble des fonctionnaires à travers un renforcement du statut général de la Fonction Publique.
• contre une politique de réductions budgétaires et une volonté gouvernementale de s’attaquer à l’emploi public et à ses missions.
• pour l’arrêt des campagnes de dénigrement à l’encontre des fonctionnaires «gaspilleurs et inefficaces » distillées par le gouvernement et relayées par certains médias.

Et considère qu’il est primordial de lutter, au-delà des campagnes sectorielles de défense des services publics, pour que de fortes convergences apparaissent entre les différents secteurs en lutte.

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1- 2 - Contre les outils du démantèlement des Services Publics

a) la réforme de l’Etat

La réforme en cours de l’Etat, sous couvert d’amélioration du rendu aux usagers des services publics, n’est en fait qu’une machine de destruction de ces mêmes services, via :

• le resserrement des missions de l’Etat, et donc de chaque département ministériel, sur les seules tâches de pilotage des programmes nationaux, laissant à d’autres entités (collectivités locales, établissements publics, entreprises privées,...) le soin de leur mise en œuvre, qui est pour nous un désengagement clair participant à la logique ultra-libérale ambiante - celle du « moins d’Etat social» - et entérinant ou générant les inégalités.
• la revue à la baisse des moyens financiers des services publics, mis en exergue afin de convenir à « l’éthique » d’une Europe libérale, qui a pour conséquences moins de moyens humains et matériels et partant moins de services publics (suppression de services d’urgence de proximité, de bureaux de postes, d’écoles primaires, etc.).
• la mise en place d’une administration de plus en plus uniquement  informatisée et dématérialisée face aux usagers est une avancée pour une facilité accrue des démarches administratives,  mais d’une part accentue les inégalités entre les usagers en ne prenant pas en compte la réalité de la fracture numérique (fracture due à l’inégalité des moyens financiers des citoyens - les équipements de nouvelles technologies étant extrêmement onéreux - et les moyens de formation à ces mêmes équipements) et d’autre part sert de prétexte à la suppression d’emplois publics de proximité.
• les projets en cours de réforme du statut qui laissent également entrevoir des risques de disparition de spécificités en fonction des filières, de suppressions de certaines filières au sein des ministères,  et donc de disparition de certaines missions et emplois.

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b) la LOLF

La LOLF (nouvelle loi de finances) est, au-delà d’une nouvelle nomenclature du découpage du Budget de l’Etat, le bras armé de la réforme de l’Etat permettant la mise en place de la politique de gestion par la performance des résultats plutôt que par une attribution de moyens. Elle a pour but avoué les réductions du nombre d’emplois publics ainsi que des dépenses publiques, qui auront pour conséquence une diminution des services rendus. Elle met en place de façon technique la logique de contractualisation à tous les niveaux des actes administratifs, y compris dans les rapports de tutelles des différentes entités administratives et dans les relations de travail entre les agents.

SUD Culture Solidaires revendique :

• une amélioration et une modernisation des services publics qui soient porteuses de progrès social et non pas un prétexte à la réduction de ces services et à la recherche d’une productivité des agents uniquement fondée sur des organisations du travail de plus en plus hiérarchisées et basées sur la performance individuelle et la rémunération de cette performance.
• une logique de besoins auxquels on alloue les moyens afférents, pour le calcul annuel du budget des services publics. Nous nous inscrivons donc contre la logique de la LOLF qui instaure, elle, une logique de résultats.
• le retrait du principe de fongibilité dite asymétrique en ce qui concerne les dépenses en matière de personnels à l’intérieur d’un programme. Ce dernier consistant à pouvoir faire passer des crédits alloués aux dépenses de personnels vers d’autres lignes afin de les abonder - ce qui revient à pouvoir diminuer la ligne de dépenses de frais de personnels - , mais ne permettant pas  de faire le contraire, c’est à dire d’augmenter d’un euro la ligne de crédits pour les dépenses de personnels.
• la mise en place de garde-fous quant à la tentation qu’auront toutes les entités administratives du MCC (comme ailleurs) d’embaucher moult vacataires, contractuels, etc. (c’est à dire des personnels non-fonctionnaires) en lieu et place d’emplois permanents relevant clairement des missions permanentes de l’Etat. En effet, dans le cadre de la LOLF les crédits de frais de dépenses de personnels sont globalisés (personnels à statut, vacataires, contractuels, etc.). Il sera donc beaucoup plus facile d’avoir recours à des personnels précaires, puisque l’opération sera comptablement moins visible. Ceci peut apparaître comme une véritable aubaine pour des services en sous-effectifs chroniques et à qui l’Etat refuse des emplois statutaires. Nous revendiquons donc la création d’outils susceptibles de mettre à jour les possibles dérives et de les enrayer.
• la mise en place de négociations des indicateurs de résultats de chaque programme et sous-programme avec tous les personnels concernés et avec les usagers du service public concerné. Ceci afin d’avoir quelques garanties sur le fait que ces indicateurs de résultats n’aillent pas dans le seul sens d’une réduction et mise à mal du service public, mais bien dans celui d’une réelle adéquation de ses services aux besoins des usagers d’une part, et aux conditions de travail et intérêt des agents d’autre part.
• la mise en place  de réelles formations sur la LOLF et ses conséquences au quotidien, dans toutes les entités MCC. Ces formations devant aller bien au-delà des séances d’information actuelles.

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c) la décentralisation

Vendue à l’opinion publique sous le slogan de « démocratie de proximité », la décentralisation  qui se met en place n’a qu’un objectif : le désengagement de l’Etat dans nombre de services publics et la baisse de l’impôt sur le revenu. Sa mise en place a progressivement été rejetée par les collectivités territoriales de tout bord, qui ont pris conscience qu’elle passerait soit par une augmentation massive des impôts locaux soit par l’abandon de pans entiers de services assurés au public, abandon que l’Etat ou le public pourront ensuite mettre sur le dos des collectivités concernées. La décentralisation est donc un des moyens que s’est donné ce gouvernement comme outil du démantèlement des Services Publics. Au ministère, cela se traduit, pour l’instant par :

• Le transfert aux régions des services de l’Inventaire - soit moins de 300 agents -, ce transfert est particulièrement injustifiable quand on sait que les services de l’Inventaire font partie de la chaîne patrimoniale, en effet ceux ci sont chargés de la connaissance du patrimoine et de son inventaire, ils sont donc à la base du travail des CRMH et des Services Régionaux de l’Archéologie, en outre toutes recherches effectuées depuis 40 ans, toutes les bases de données, toute la documentation, archives photos sont transférées, c’est littéralement le cassage du service public patrimonial par son éclatement... (Mais les suites de réorganisations que nous vivons actuellement démontrent bien que l’Inventaire n’était que le premier maillon d’un détricotage général des services patrimoniaux déconcentrés et au-delà de toutes les DRAC et SDAP...)
• La cession aux collectivités locales des monuments historiques appartenant à l’Etat, cela pourrait toucher près de 500 agents si les collectivités locales sont candidates à cette cession gratuite ; sauf exception notable ( château du Haut-Koenigsbourg), le Centre National des Monuments se défausse essentiellement de monuments non « rentables », piétinant allègrement les notions fondamentales du service public des monuments historiques, coopérative permettant d’équilibrer les monuments qui accueillent beaucoup de visiteurs avec ceux qui en accueillent moins. Actuellement il semble que cette démarche assortie à des contraintes de service public vers les collectivités suscite des demandes d’informations des collectivités concernées mais peu de candidatures fermes.

SUD Culture Solidaires revendique :

• l’arrêt de tout le processus de la décentralisation actuelle et la mise en place d’un groupe pluridisciplinaire ( Etat,  collectivités locales, syndicats, associations) pour que la répartition des compétences soit l’objet  d’un large débat permettant d’organiser au mieux et de synchroniser les services publics qu’ils soient locaux ou déconcentrés.

Si elle se fait, la décentralisation doit se faire :

• avec les garanties nécessaires à l’égalité des droits et à la péréquation entre tous les territoires ; et pour cela la déconcentration qui est son corollaire doit d’abord être renforcée et bénéficier de moyens humains et financiers indispensables à ses missions de contrôle, d’évaluation, d’impulsion, d’allocation des subventions pour la création contemporaine et d’aides diverses aux projets d’action culturelle de  proximité mais aussi à ses missions d’opérateur que les services déconcentrés doivent retrouver,
• avec des transferts de crédits en rapport avec le transfert de charges,
• sans détérioration des conditions d’emploi pour les agents de l’Etat acceptant de passer au statut d’agents de la Fonction Publique Territoriale, et donc avec un alignement sur le statut des agents de la Fonction Publique d’Etat ; le droit d’option et   donc de refus existant par ailleurs, celui-ci ne devant pas aboutir à un déplacement obligatoire ayant pour conséquence la détérioration évidente des conditions de travail et de vie.
• sans développement du recours à des salariés précaires de tous statuts pour effectuer des missions culturelles de proximité.

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d) la réforme de la notation/évaluation des agents publics

Le 29 avril 2002 est lancée par décret une réforme de l’évaluation/notation des fonctionnaires applicable à partir de 2005. Dès sa publication, SUD Culture Solidaires a contesté cette réforme et a refusé de participer aux réunions de « dialogue social » visant à aménager à la marge le projet alors que rien n’était négociable ou améliorable au niveau du Ministère de la Culture et de la Communication.

En effet, cette dernière instaure un contrat individuel entre le fonctionnaire et sa hiérarchie par le moyen de la fixation d’objectifs assignés pour une année donnée. Ce processus tend à une plus grande individualisation des carrières par le biais de bonus ou de malus attribués selon la « performance ». Tout ceci dans une volonté gouvernementale de baisse des effectifs de la Fonction Publique, de mise en concurrence des individus dans leur collectif de travail et d’individualisation des traitements par la variabilité des primes selon le « mérite » de l’agent...

l’Etat, ne voulant pas consacrer plus d’argent à l’emploi public, il s’agit bien de construire un système permettant des augmentations individuelles de salaires, et non plus collectives, en sélectionnant les agents « méritants » par le biais de l’évaluation (tout ceci dans un cadre budgétaire si contraint qu’il devient impossible, même en suivant la logique de « performance », de « récompenser » tous les « bons éléments » ! !).

Le vocabulaire qui accompagne cette réforme n’est d’ailleurs pas anodin : « mérite », « contractualisation », « récompense », « valeur », « résultats », « fonctionnaire à distinguer »... Nous échappons encore à « performance » mais cela ne saurait tarder !

Le principe d’une notation des fonctionnaires n’est pas neuf, il a été institué dés 1959.

Le caractère infantilisant et la part de règlement de compte que ce système génère existait déjà. Mais les conséquences sur la carrière étaient amoindries par l’octroi de bonifications collectives attribuées en CAP (passage en CAP qui désormais n’existe plus, sauf en cas de litige), et l’usage imposé par le contre pouvoir en CAP qui permettait d’annihiler partiellement l’individualisation, les notes progressant avec l’ancienneté et la carrière, même si l’augmentation de la note était déjà la clé d’un système qui, sur le papier, visait au même objectif : individualiser la rémunération et donc,  à plus ou moins long terme, récompenser une  certaine « manière de servir » et pas le travail en équipe qui préside à l’exercice du service public le plus efficace pour les usagers .

Quant à l’avancement de grade, les remous causés après chaque annonce des promus en disaient long sur le sentiment d’injustice ressenti par les promouvables (le ratio promus /  promouvables en disant long sur les choix de gestion des  déroulements de carrière à l’intérieur des  corps !). 

La réforme nouvelle étend l’application du système des promotions de grade, aux promotions d’échelons, avec pour « bonus » de pouvoir ralentir la carrière d’agents sous le motif d’insuffisance là où, avant, il fallait prouver une faute professionnelle. 

La partie « entretien/évaluation » sera applicable et obligatoire pour tous les agents publics, fonctionnaires ou non-titulaires. Par ailleurs le projet de réforme du statut, encore dans les tiroirs, prévoit que dans cinq ans la notation n’existera plus et l’évaluation sera tout !

SUD Culture Solidaires revendique :

• la suppression de la notation et de l’évaluation pour tous les agents publics comme moyen de « mesure » pour l’évolution de carrière, ceci impliquant l’ancienneté comme principal critère d’avancement.
• le retrait de la réforme de la notation/évaluation actuelle.
• dans la mesure où celle-ci est en place :
  • l’arrêt de l’octroi personnel de bonifications concernant le passage d’un échelon à l’autre, et la mise en place systématique de bonifications collectives,
  • la transmission systématique à l’agent de tous les documents participant à son évaluation et à sa notation,
  • l’information des agents sur les identités (en terme de fonction) de leurs évaluateurs et notateurs.

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2 - L’évolution structurelle du MCC, dans la logique de la réforme de l’Etat

Mise en place sous couvert d’une modernisation de l’Etat (dont nous ne nions pas la nécessité si elle est faite dans l’intérêt des citoyens), nous refusons que la réforme actuelle de l’Etat apporte avec elle ses prévisibles (et déjà visibles) méfaits, à savoir :

• le développement excessif de la recherche de ressources propres (sponsors, mécénat, etc.) pour financer tout ce qui n’est pas fonctionnement (exemples : une expo, un achat d’œuvre, une restauration, la mise en place d’un projet d’activité pédagogique, etc.), 
• un redéploiement des crédits autorisés pour les personnels vers les autres crédits autorisés dans un programme parce que ceux-ci auront été sous dotés,
• l’externalisation des missions vers des sociétés prestataires de service afin que les salariés qu’elles emploient n’apparaissent pas au sacro-saint Budget de l’Etat - et mettant ces salariés dans une précarité sociale accrue par les renouvellements perpétuels des marchés de ces prestations,
• la multiplication des établissements publics opérateurs sans les moyens financiers et humains adéquats à leurs missions et avec de nombreux risques de parcellisation des missions, d’inexistence d’exercice de tutelle et de gestion et traitement inégalitaires des personnels, ce qui ne pourrait aboutir à plus ou moins court terme qu’à des services publics à plusieurs vitesses et à des prestations culturelles de plus en plus onéreuses pour les usagers,

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3 - Budget du MCC et financement du Service Public culturel

SUD Culture Solidaires revendique :

• Le budget du MCC doit être revu fortement à la hausse non seulement pour couvrir le fonctionnement des services et des grands établissements publics institutionnels mais aussi pour donner de nouvelles perspectives en matière d’investissement,  d’aide à la création et aux arts vivants,  aux pratiques culturelles amateurs et à l’éducation populaire, à l’enseignement et à la recherche, à la mise en valeur des patrimoines, aux expositions et à la médiation culturelle, à l’aménagement du territoire, etc.

Les équipements, les offres culturelles, l’histoire nationale, les lois rassemblées maintenant dans le code du patrimoine, ont préservé les paysages français et sa culture,  et sont pour beaucoup dans le fait que la France soit une des premières destinations touristiques. Les retombées en termes économiques, en termes d’emplois sont bien supérieures à l’investissement consenti par l’Etat et les collectivités territoriales, et cette « rentabilité » doit en retour avoir des retombées sur le budget collectif consenti pour  la Culture (terme pris dans son sens le plus large) pour servir au développement des missions de service public tels que la démocratisation, le développement d’actions vers des publics  pour lesquels l’accès à l’Art, à sa pratique et à la Culture restent  difficiles voire impossibles, etc.

De l’augmentation du budget dépendent aussi les mesures en faveur des personnels, tant en terme de créations d’emplois, de réduction du temps de travail, de résorption de la précarité, de repyramidage des corps et des filières, de mesures indemnitaires et catégorielles, de formation, d’action sociale, de conditions de travail, etc.

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4 - Les salariés du MCC

4 - 1 - Effectifs et sous-effectif

SUD Culture Solidaires revendique :

• des effectifs en rapport avec toutes les missions dévolues au MCC, sans restriction de ces dernières.
• le calcul des effectifs, et donc du budget du MCC en terme de personnels, non pas sur les seuls emplois vacants (chiffres ne reflétant absolument plus la réalité des besoins) mais sur l’estimation fiable et concertée des nécessités des services recensées annuellement.
• le remplacement de tous les départs en retraite (et donc la non-application de leur remplacement à la mesure de 1 sur 2 voire 1 sur 3).

4 - 2 - Le développement de la précarité sous de nouvelles formes

Nous assistons, depuis la mise en place du protocole de 1999 faisant suite au mouvement social au MCC pour la création d’emploi et contre la précarité, à un développement de nouvelles formes de précarité, notamment par le biais :

• de recours massifs aux temps incomplets, ce que nous avions dès le début pointé comme la faille évidente du système : en effet, stoppant le plus possible le recours à des vacations permanentes, il ne restait plus aux différentes entités administratives qu’à recruter des vacataires permanents à temps incomplet, - ce qui est permis par le statut dans des cas justifiés et encadrés - en découpant des temps complets en plusieurs tranches horaires. La mise en place d’une nomenclature, votée en CTP locaux, ne suffisant pas à enrayer cette dérive (il apparaît qu’aujourd’hui près d’un salarié sur dix est employé à temps partiel au MCC).
• de recours aux vacataires saisonniers ou occasionnels sur des emplois correspondant à des missions permanentes de l’Etat, sur des contrats renouvelés pour les mêmes personnes (en respectant le délai de carence exigé), ou pire : sur des contrats courts (parfois moins de 3 mois pour ne pas avoir à payer les indemnités chômage) renouvelés avec un nouveau salarié que l’on renvoie pour en réemployer un autre ad libitum...
• de mise en place d’externalisation des missions. La volonté de développer ce type d’emplois (qui va bien dans le sens de la politique générale du gouvernement sur le resserrement des missions de l’Etat) revient désormais de façon claire et sans aucun masque dans les discours du ministre et de son administration.

SUD Culture Solidaires revendique :

• l’arrêt du recours à des personnels précaires sur des emplois relevant de missions permanentes de l’Etat.
• l’intégration directe et sans concours de tous les emplois précaires de la Fonction Publique.
• l’intégration des personnels précaires permanents n’ayant pas été intégré par le biais des concours internes réservés mis en place ses dernières années (ce processus étant arrivé à son terme avec la fin du plan Sapin).
• l’arrêt du recours à des prestataires de services autrement que pour des missions ponctuelles et l’intégration - sur des statuts fonctionnaires quand ils existent ou sur des contrats à durée indéterminée dépendants directement des établissements - des salariés qui exercent parfois depuis de longues années les mêmes fonctions dans les mêmes établissements ou services, au fil des renouvellements des marchés et souvent dans des emplois les plus pénibles et les moins qualifiés.
• la requalification en CDI de tous les salariés CDD de droit public (ce dès que les textes découlant de la loi du 13 juillet 2005 s’avèrent prêts) comme de droit privé qui exercent des fonctions permanentes n’étant pas dévolues à des corps de fonctionnaires et l’application aux agents contractuels (CDI comme CDD) des dispositions analogues à celles dont bénéficient les titulaires notamment en terme de mobilité, de transparence, de grille salariale....
• la mise en place d’une convention de type « convention collective interministérielle » pour les contractuels sur emplois de la Fonction Publique, ceci afin d’entériner des grilles de salaires transversales, ainsi qu’un déroulement de carrière qui n’existent pas aujourd’hui.
• l’interdiction des temps partiels imposés lorsque ceux-ci ne sont créés que pour cacher des manques de créations d’emplois stables et à temps complet.

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L’observatoire de la précarité au MCC et son devenir

On arrive désormais à un tournant dans l’exercice du suivi du protocole de fin de grève (« l’observatoire de la précarité » ayant été mis en place, comme rendez-vous régulier entre les organisations syndicales du MCC et le ministre, suite à la grève de 1999 pour les emplois et contre la précarité au MCC). Il s’agit que cette réunion annuelle change à la fois de forme et de fond, notamment à cause de la fin du plan Sapin sur la résorption de la précarité, et ne soit plus l’occasion d’égrener les résultats d’une prétendue politique d’éradication de la précarité au MCC, agrémentée d’une énumération de chiffres approximatifs autant qu’invérifiables.

Pour SUD Culture Solidaires, depuis 1999 il y a eu au MCC, en terme de résorption de la précarité des avancées, des échecs et des réussites dans l’application du protocole de fin de grève. Il y a eu aussi des manques au protocole qui se sont révélés a posteriori de sa signature, comme par exemple le cas des vacataires enseignants ou bien le cas des CDD sur emplois (cas de figure qui trouve une « solution » bancale avec la loi du 13/07/2005).

• Il nous apparaît plus qu’urgent que l’administration mette en place une structure de suivi, et qui aurait pour mission dans un premier temps de faire le point de l’état des lieux et de l’évolution de chaque « dossier » précarité abordé depuis 1999, ainsi que sur leur probable devenir : CDD sur emplois, vacataires permanents, bénéficiaires de la bourse de l’emploi, vacataires saisonniers, occasionnels, vacataires enseignants, emplois aidés, associatifs, Berkani... sans oublier ceux qui font toujours défaut dans le décompte de l’administration : les salariés des sociétés extérieures qui travaillent sur les sites, et les stagiaires non-rémunérés alors qu’ils effectuent des tâches relevant  des missions permanentes de l’Etat (dont on observe dans les deux cas le développement).
• Dans un deuxième temps, cette structure devra avoir pour objet d’une part la définition et mise en place d’outils de suivi et de « maîtrise » des effectifs de la précarité : Cahiers entrées-sorties, nomenclature des temps incomplets, bilans sociaux, suivi des stagiaires, recensement des non-titulaires dont on a pu constater la non-fiabilité actuelle, etc. Tout ceci afin d’être enfin en mesure de faire un examen critique de la situation qui puisse servir d’expertise pour les demandes d’emplois du MCC, pour la résorption des personnels précaires et la non-reconstitution de la précarité.
• Et d’autre part, la mise en place d’outils « sociaux » (ou l’officialisation, ou le rappel d’outil déjà en place et méconnus ou inemployés) : instructions transversales (exemple : celle existant sur l’obligation de remplir les feuilles ASSEDIC), taux transversaux de rémunération horaire des vacataires (et augmentation de l’indice de façon régulière), grilles transversales de rémunération pour les contractuels sur emplois, charte « clauses sociales » pour les sociétés extérieures et prestataires de services, CCP, CHSCT de site, etc. qui amélioreraient les conditions de travail et d’emplois des agents non-titulaires de la Fonction Publique.
• En ce qui concerne le plan Sapin : nous revendiquons que l’employeur  se donne les moyens de savoir combien de salariés précaires sont restés sur le carreau et n’ont pas été intégrés par le biais des concours internes réservés et recrutements sans concours, et trouve les moyens financiers (créations d’emplois) pour résoudre d’une façon favorable aux personnes concernées, les cas de non-dé-précarisation, quelles que soient les situations.
• SUD Culture Solidaires revendique aussi que désormais l’observatoire de la précarité se déroule au sein du CTPM et que l’emploi au sein du MCC et de ses entités soit débattu annuellement dans les instances de concertation tant au niveau local que national.

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5 - Les salaires

SUD Culture Solidaires revendique :

• une forte revalorisation de la valeur du point d’indice et un rééquilibrage vers le haut des grilles indiciaires dans la Fonction Publique et dans les entreprises publiques et du point ou du taux horaires pour les salariés du secteur privé.
• un rattrapage des pertes cumulées de pouvoir d’achat pour les salariés (titulaires, non-titulaires et du secteur privé) de la Fonction Publique.
• une réduction de l’éventail des revenus.
• une augmentation prioritaire des salaires les plus faibles (ce qui passe par des procédés de repyramidage des corps et par la mise en place de nouvelles grilles - cf. le chapitre « statutaire » de cette résolution revendicative).
• un salaire de départ obligatoirement supérieur au SMIC revendiqué (SMIC revendiqué = 1500 euros 2005).
• pour les vacataires : une augmentation des taux horaires actuels et la mise en place d’une prime de précarité (comme cela existe dans le secteur privé).
• l’arrêt des contrats de vacation de moins de trois mois mis en place par certaines entités administratives du MCC afin de ne pas être redevable du chômage en fin de vacation.
• une enquête IGA sur le paiement (ou pas) des indemnités chômages des vacataires, les syndicats de la Culture devant être destinataires - entre autres - du rapport final.
• l’intégration des primes dans le salaire.
• le rejet de toute rémunération au mérite (notamment par le biais de certaines primes de fin d’année , ou les réductions de temps octroyées entre deux échelons établies sur la base de la notation de l’année antérieure).

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6 - Les retraites

SUD Culture Solidaires revendique :

• dans un premier temps, le retour du droit à une retraite pleine et entière à 60 ans (et aux 37,5 annuités) pour toutes et tous, et dès 55 ans pour les travaux pénibles.
• le retrait de la loi Fillon. Ainsi que la non-application des perspectives pour 2020 (c’est à dire : la nécessité d’avoir accompli 42 annuités pour avoir une retraite complète).
• le maintien et l’amélioration du régime de retraite par répartition.
• un revenu de retraite au-delà du SMIC revendiqué pour tous et toutes.
• le retour à l’indexation des pensions à la valeur du point d’indice (conjugué à la hausse conséquente de celui-ci ) et l’arrêt du conditionnement de l’évolution des retraites à l’augmentation des prix hors tabac.
• le maintien des statuts et régimes particuliers (SNCF, EDF-GDF, emplois réservés, enseignement, etc.).
• le retour provisoire, tant que les inégalités de retraite entre les hommes et les femmes subsisteront, à la bonification par enfant pour toutes les femmes fonctionnaires.
• une information claire de l’administration du MCC, quant aux différents régimes complémentaires auxquels les agents (titulaires ou non-titulaires) cotisent, et les droits qu’ils peuvent en attendre.

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7 - Le statutaire

• De manière générale, nous revendiquons : un seul grade par corps pour un déroulement de carrière linéaire, le repyramidage de toutes les filières, l’intégration des primes au salaire, la suppression de la notation, la suppression de l’évaluation telle qu’elle a été instaurée en 2004, l’évolution des métiers, la transparence dans les régimes indemnitaires, etc.

- Filière administrative

C’est la filière la plus répandue, puisqu’on la retrouve à l’identique dans les trois fonctions publiques : Etat, Collectivités Territoriales et Hospitalière.

Elle comprend au ministère plus de  4000 agents.

Au vu de cette situation,  élaborer un chapitre revendicatif ne peut se faire qu’en partenariat avec les autres organisations de l’union syndicale Solidaires Fonction Publique et Assimilés, travail que nous aurons à conduire pendant les trois ans à venir.

Néanmoins nous pouvons élaborer quelques pistes afin de porter nos revendications auprès de l’union syndicale et élaborer des revendications qui peuvent être réalisées au ministère :

Catégorie C : suppression de l’échelle III ( agents administratifs), par transformation des emplois en adjoints administratifs, avec critère de recrutement sans diplôme.

En attendant « un seul grade par corps pour un déroulement de carrière linéaire » demande de  repyramidage massif des emplois afin que chacun puisse accéder au dernier grade du corps.

Transformation d’emplois  de catégorie C en B pour assurer la promotion sociale.

Catégorie B : repyramidage massif des emplois afin que chacun puisse accéder au dernier grade du corps.

Transformation d’emplois de catégorie B en A pour assurer la promotion sociale.

Catégorie A :prise en compte de l’ancienneté lors du passage de B en A, repyramidage massif des emplois afin que chacun puisse accéder au dernier grade du corps.

Modification de l’examen de principat en y incluant un écrit anonyme (comme pour l’examen de secrétaire administratif de classe exceptionnelle).

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- Filière accueil, surveillance et magasinage

C’est la seule filière sur laquelle un travail collectif a pu être mis en place au sein d’un groupe de travail SUD Culture Solidaires. De plus, un mouvement de grève sur le repyramidage (qui a abouti à des avancées, mais qui n’a pas été totalement satisfaisant pour SUD Culture Solidaires en terme d’aboutissement des revendications des personnels de cette filière) cette dernière nous a permis d’affiner nos analyses et revendications.

Cette filière : aujourd’hui quelle est-elle ?

Une réalité multiple qui est due à la fois à l’évolution des missions, des métiers, des demandes diversifiées du public, des formations initiales des personnels qui en font partie, etc. et aussi des sites où sont affectés les agents : monuments, écoles et conservatoires, bibliothèques, musées, archives, directions régionales, administrations centrales ; c’est à dire partout au sein du Ministère de la Culture et de la Communication. Et une hypocrisie qui règne sur des missions non reconnues car hors statut mais bien réelles.

SUD Culture Solidaires revendique :

• l’urgence :
  • de revoir et réécrire les statuts des corps de la filière et faire évoluer les missions et les fonctions en les redéfinissant,
  • de reconnaître les qualifications, les acquis de l’expérience et les formations,
  • de revoir les épreuves des concours et les épreuves orales des recrutements sans concours écrit,
  • de revoir les pourcentages des différents grades à l’intérieur d’un corps,
  • de revoir la formation post-recrutement et la formation continue,
  • supprimer l’uniforme et doter les agents de bons «habillement et  représentation face public» revalorisables annuellement.
• l’assurance de la reconnaissance de la filière dans les missions du service public culturel,
• un repyramidage de la filière par la transformation d’emplois de catégorie C en catégorie B et A avec pour objectif d’atteindre à court terme : 60% en catégorie C, 25% en catégorie B et 10% en catégorie A. Et revoir les déroulements de carrières par une revalorisation indiciaire. Il faut aussi supprimer au profit du corps des ADASM, le corps des ATASM  en transformant massivement et sur une courte période les emplois et permettre le recrutement externe sans condition de diplôme pour le corps ADASM.
• la révision de la totalité des grilles indiciaires et des régimes indemnitaires de l’ensemble de la filière, et une amélioration en conséquence des taux de rémunération des non-titulaires :
  • revalorisation les primes de sujétion
  • revalorisation de l'IAT, de l'IFTS, des IHTS
  • revalorisation annuelle parallèle des taux de rémunérations des non-titulaires intégrant les primes
  • un meilleur déroulement de carrière par la revalorisation indiciaire des différentes catégories dans le cadre transversal de la Fonction Publique
• une revalorisation annuelle du tarif de l’heure « mécénat »
• En ce qui concerne les autres filières présentes au MCC, des groupes de travail interne devront élaborer d’ici trois ans un revendicatif qui sera soumis au Conseil des Sections.

Filières ministère Culture/filières scientifiques, (documentation, conservateurs), métiers d’art, enseignement et recherche, sont sur deux ou trois ministères, elles couvrent des grilles indiciaires de catégorie B et A, le Ministère de la Culture est le gestionnaire et le garant de ces statuts, il nous appartiendra lorsque notre implantation sera plus forte dans ces métiers d’élaborer des revendications propres à ceux-ci.

Filières Ministère Culture/ Education Nationale /  filières Bibliothèques : l’Education Nationale en est la gestionnaire, elles couvrent 5 grades : magasinier, bibliothécaire adjoint, bibliothécaire spécialisé, conservateur, conservateur général.

Filières ouvrière et technique : comprend en réalité deux filières très distinctes :

• la filière ouvrière, filière interministérielle sinistrée en création d’emplois car de plus en plus externalisée, elle a été réduite massivement au MCC. Encore nombreux à l’Education Nationale dans les collèges et lycées, ils viennent d’être décentralisés vers les régions, risque d’externalisation dans quelques années...
  Revendication principale : ouverture sur la catégorie B, arrêt d’externalisation... et mêmes revendications que  pour les catégories C administratives.
• La filière technique : propre au ministère techniciens et ingénieurs, une filière qui a perdu sa catégorie C, les commis dessin et les adjoints techniques des bâtiments de France ( aides comptables du bâtiment) ont été pour des raisons de simplification administrative  mélangés avec les adjoints administratifs ! Rétablissement de la filière complète, même revendication que pour le B administratif.

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8 - Les instances de dialogue social

8 - 1 - Du dialogue social en général

SUD Culture Solidaires revendique :

• des règlements intérieurs en avancée par rapport au règlement intérieur type proposé par la Fonction Publique.
• des autorisations d’absence plus conséquentes que celles attribuées actuellement (1 jour + un temps égal à celui de la réunion) pour les siégeants représentants du personnel afin qu’ils effectuent leur travail syndical concernant l’instance dans laquelle ils siègent : préparation, compte-rendu, visites - hors les visites avec l’administration -, consultation des personnels, travail de fond sur les dossiers. Pour SUD Culture Solidaires, un quota de 8 jours venant en supplément des autorisations actuelles est nécessaire.
• que tous projets portés devant les CTP ou CHS pour consultation et recevant majoritairement la désapprobation des personnels, soit systématiquement revus par l’administration, modifiés et présentés lors d’une nouvelle séance.
• que les personnels soient directement consultés sur tous les projets ou dossiers qui impliquent à cour, moyen ou long terme des modifications dans leurs missions, leurs conditions de travail, leurs plannings ou horaires, leur rémunération ou leur évolution de carrière.
• que les PV de séance et les relevés de décisions (lorsqu’ils existent) soient facilement accessibles à tous les personnels : mise en ligne, affichage pour les documents courts, information des personnels concernant l’endroit où ils peuvent consulter l’intégralité des documents.
• une formation payée par l’administration sur ces instances (portant sur le juridique, les enjeux administratifs, leur place dans la chaîne décisionnelle, etc.),  et proposée aux siégeants des CTP, des CAP et des CA (la formation sur le CHS étant déjà un acquis) - représentants du personnel et de l’administration.
• plus que 2 CTP ou CHS par an et sur des séances ne dépassant pas la demi-journée (non aux instances marathon).
• que, lorsque la séance ne peut se tenir faute de quorum atteint, la deuxième réunion proposée par l’administration soit convoquée 8 jours au moins à l’avance (afin que l’administration ne puisse proposer une nouvelle convocation pour le lendemain même ˆ en effet, les cas de quorum non atteint sont rares et souvent dus à des difficultés réelles de présentation, ou encore à un boycott ˆ parfois pour envoi trop tardif des documents par l’administration ou encore pour grève nationale ou locale).
• que les experts puissent assister et prendre part aux débats sur un, plusieurs ou tous les points.

Cette liste nécessite, afin d’être complétée, un calendrier de travail revendicatif à mener durant trois ans. Celui-ci nous permettrait d’aborder des revendications transversales au secteur privé et au secteur public sur des modes d’élections aux instances de dialogue social, sur le niveau de prise en compte de l’avis des personnels par l’employeur, etc.

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8 - 3 - Revendications spécifiques sur le CHS

Dans la Fonction Publique

Les règles et lois sur l’hygiène et la sécurité au travail dans la Fonction Publique n’ont pas toujours été ce qu’elles sont actuellement, et ces notions, mal encadrées, n’ont été pendant longtemps prises en compte qu’à la marge.

Le statut général des fonctionnaires qui prévoyait une visite médicale de contrôle lors de l’entrée en fonction de l’agent ou lors de l’octroi d’un congé maladie de longue durée était à peu près le seul texte qui y faisait allusion, et les actions médico-sociales organisées par quelques administrations (dépistages divers, campagne de vaccination...) étaient les seules formes de médecine préventive...

Il s’agissait alors d’une couverture minimum, variable (donc inégalitaire) suivant les départements ministériels, et ne faisant aucune relation entre les conditions de travail des personnels et leur santé.

En 1976 on donna au Comités Techniques Paritaires la compétence pour traiter de ces problèmes.

Mais, sans textes législatifs forts et sans moyens, cette décision ne constituait qu’une solution bâtarde qui n’a donné que des résultats très limités, voire nuls.

Il a fallu attendre 1982 (décret du 28 mai) pour qu’enfin, avec la montée de la gauche au pouvoir et les nombreuses avancées sur le droit syndical (et donc des travailleurs) soient fixées des règles communes à l’ensemble des administrations de l’Etat en ce qui concerne l’hygiène, la sécurité et la médecine de prévention. Pourtant le texte de 1982, qui transpose en partie aux agents de l’Etat les dispositions du code du travail relatives à l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail et prévoit des adaptations tenant compte des spécificités de l’administration, se limite à définir quelques grandes règles générales, en laissant le soin à chaque ministère de déterminer leurs modalités d’application.

Il faut noter qu’une loi du 23 décembre 1982 (concernant le secteur privé) a étendu les attributions des CHS relevant du code du travail, qui sont devenus des CHSCT prenant en compte les Conditions de Travail. Mais le décret du 28 mai 1982, pris lui pour la Fonction Publique, n’a pas été modifié pour autant. Ce qui fait que pour la Fonction Publique le lien entre ces notions n’est toujours pas effectif, et que nous n’avons pas de CHSCT mais des CHS.

Les négociations engagées en 1992 avec les fédérations de fonctionnaires ont abouti en 1994 à la signature d’un protocole d’accord (à l’exception de la CGT) sur l’hygiène et la sécurité ainsi que la médecine de prévention dans la Fonction Publique d’Etat.

Les dispositions du protocole ont fait l’objet d’une traduction réglementaire au sein du décret du 9 mai 1995 modifiant ainsi le décret du 28 mai 1982.

Ceci, ajouté aux apports du droit communautaire européen qui depuis le milieu des années 80 est à l’origine d’avancées législatives en matières de santé et de sécurité au travail (travail sur écran, droit de retrait...), a encore fait avancer le texte.

Les mesures nouvelles réduisent encore l’écart entre la Fonction Publique et le secteur privé, et représentent des avancées garantissant mieux la protection et la sécurité des agents au travail : création systématique de CHS au niveau local, amélioration du fonctionnement des CHS, accroissement de la formation de leurs membres, renforcement des fonctions de contrôle, exercice du droit de retrait, renforcement du suivi médical, responsabilité des chefs de service. En revanche, il n’est toujours pas  question d’étendre pleinement les attributions des CHS aux conditions de travail et, plus particulièrement à l’organisation du travail (rythmes, charges, horaires...).

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Au MCC

Parce que nous sommes dans une administration, nous avons tendance à penser que nous ne sommes « pas à plaindre », que « globalement » les conditions de travail sont « bonnes » et que les risques sont « minimes ». 

C’est oublier tout d’abord qu’il y a des métiers à risque dans notre ministère (chauffeur, agent de surveillance, personnel allant régulièrement ou travaillant sur des sites en chantiers, personnel des ateliers maniant des substances dangereuses, personnels en déplacements récurrents, ...).

C’est oublier aussi qu’il y a des personnels qui travaillent régulièrement dans des sites historiques où l’hygiène, la sécurité et le confort de travail sont quasi inexistants (monuments historiques ˆ par exemple Les tours Notre-Dame de Paris : travail quasi constant en extérieur, vestiaires réduits à un petit placard dans des lieux souvent peu salubres (voire insalubres),  une seule toilette située dans une zone élevée, pas d’espace de repos, pas de distributeur de boissons chaudes, etc.).

C’est oublier enfin que même dans un espace administratif de bureau les conditions de travail peuvent être mauvaises : présence d’amiante, vieille peinture au plomb, température difficile, climatisation donc risque de légionellose ou autre maladie, mais encore stress dû aux surcharges de travail dues elle-même au sous-effectif constant, horaires délirants, pression de la hiérarchie...

En matière de santé au travail, face à une administration parfois ou souvent de mauvaise volonté et tout à coup sans moyens financiers ou humains lorsqu’il s’agit d’assurer la sécurité et d’améliorer les conditions de travail des agents, mais qui mesure très bien dans le même temps les lourdes responsabilités qui pèsent sur ses épaules en matière d’hygiène et de sécurité et les poursuites pénales graves pouvant être menées contre elle (c’est à dire contre les personnes même qui  engagent leur propre responsabilité au niveau pénal)... le rôle des organisations syndicales et des agents eux-mêmes est essentiel.

De plus le CHS est une des rares instances (avec le CNAS) où les représentants du personnel sont plus nombreux que les représentants de l’administration. Ce n’est donc pas une instance paritaire et en ce sens, même si elle demeure consultative, elle est plus contraignante pour l’administration qu’un CTP, les votes pouvant y être clairement défavorables.

Le CHS n’est donc pas l’instance mineure où l’on traite essentiellement des problèmes de toilettes bouchées ou de peintures à refaire, comme on le croit trop souvent. Ou encore une instance hyper-technique que seuls des spécialistes peuvent traiter. C’est bel et bien pour SUD Culture Solidaires une instance « politique » et que nous abordons comme telle.

Pour SUD Culture Solidaires le travail syndical au CHS se fait : en faisant remonter les problèmes réels des personnels ; en montant des dossiers et en demandant que des points soient mis à l’ordre du jour des séances (plutôt que d’attendre que l’administration les propose, ce qu’elle ne fera que si ça ne l’ennuie pas) ; en ayant comme cheval de bataille la concertation des personnels lors de tout changement dans leurs conditions de travail ; en ne prenant pas les dossiers par le petit bout de la lorgnette mais en réfléchissant de manière plus globale et en cherchant les causes profondes de tel dysfonctionnement ou de tel malaise dans un espace de travail donné ; en faisant avancer le droit à notre niveau ; en forçant le plus possible l’administration à prendre en compte la santé et la sécurité de tous les salariés qui travaillent sur le site et non les seuls agents(titulaires ou non) qui sont sous sa tutelle, ce qui soulève, par exemple, le thème du développement de l’externalisation des missions de service public avec une précarisation et un non-respect facilité des conditions d’hygiène, de sécurité et de confort des salariés qui sont ainsi employés (voir les revendications SUD Culture Solidaires sur ce sujet au chapitre « 10 - 10 » de cette résolution).

L’amélioration des conditions de travail fait partie, avec l’augmentation salariale et la réduction du temps de travail, des premières revendications ouvrières. De plus la façon dont sont traités en terme de confort et de santé au travail les différents métiers et emplois en dit sociologiquement long sur la façon dont chacun est perçu par l’administration et la hiérarchie en générale. C’est pourquoi, nous nous engageons et nous continuerons à nous engager dans le travail syndical au CHS.

Enfin, si le rôle des syndicalistes est crucial en terme de conditions de travail et de santé au travail, le rôle des agents est primordial : C’est pourquoi nous militons pour une formation et une information régulière des salariés sur ces thèmes.

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SUD Culture Solidaires revendique :

• au moins 3 CHS par an.
• (la reconnaissance explicite que le champs du CHS (Comité d’Hygiène et de Sécurité) comprend les « conditions de travail ». Pour cela nous revendiquons que les CHS se nomment des CHS-CT, comme c’est le cas dans le secteur privé.
• que les personnels relevant du droit privé (associatifs ou personnels des sociétés extérieures) soient compris dans le champ des CHS du MCC. Suivant en cela le code du travail qui prévoit que tous les travailleurs, y compris ceux relevant du privé, d’un site d’administration sont concernés par son CHS. Nous revendiquons donc la mise en place de CHS de site incluant tous les salariés.
• la mise en place dans tous les sites d’un panneaux d’affichage CHS géré par l’administration (liste des siégeants, adresses ou coordonnées des médecins de prévention, ACMO, inspecteur, etc.).
• que les ACMO et les inspecteurs(trices) CHS soient systématiquement présents lors de tout CHS et aient la possibilité de s’y exprimer.
• mise en place systématique sur tous les sites MCC et sous tutelle, d’une procédure explicite (et concertée en CHS)  d’urgence et d’interpellation des membres du C.H.S. afin qu’ils soient informés immédiatement de la survenance des accidents, notamment graves, pour qu’une enquête puisse être effectuée le plus rapidement possible.
• que lors des débats du CHS les suppléants présents en même temps que le titulaire du siège aient droit à la parole et ce de façon réglementaire (inscrit au règlement intérieur).
• que les représentants du personnels aient réglementairement le droit de faire toutes les visites de locaux de travail qu’ils souhaitent, même en dehors de la présence de représentant de l’administration, et ce sur tous les sites MCC, y compris sur ceux où leur organisation syndicale n’est pas représentative (du moment que cette dernière est représentative au niveau national). Ce droit d’accès devant être individuel pour les membres du C.H.S. et non pas seulement ouvert aux délégations paritaires ou lors d’une mission confiée officiellement par le C.H.S.
• la rédaction immédiate et régulière d’un relevé de décision écrit et acté par l’administration (suite aux débats de la séance) après chaque CHS ou visite de site, et l’affichage de celui-ci dans le panneau réservé au CHS ou à la communication interne de l’administration.
• que les différents rapports de maintenance et de vérification ayant trait à la signalisation incendie, aux machines diverses employées dans les locaux de travail, au diagnostic amiante ou plomb ... soient portés à la connaissance systématique des membres du C.H.S., et notamment à celles des représentants du personnel.
• concernant l’ACMO (agent chargé de la mise en œuvre - sous entendu « de la politique d’hygiène et de sécurité ») nous revendiquons :
• La mise en place systématique d’une information claire pré-recrutement sur les rôles et missions de l’ACMO afin que les postulants soient bien conscients de leur champ de compétence future ;
• La mise en place systématique, et dès le recrutement de l’agent désigné ACMO, d’un plan de formation continue sur l’hygiène, la sécurité, la santé au travail ainsi que les conditions de travail.
• Un abaissement de la charge de travail habituelle pour l’agent désigné ACMO et exerçant d’autres fonctions au sein de son entité de travail (en effet, trop souvent ses missions sont prises en surplus de ses tâches habituelles) en fonction de ses heures effectuées dans son rôle d’ACMO ; voire la mise en place d’agent ACMO à plein temps lorsque l’ampleur de la tâche (site très grand et / ou regroupant un grand nombre de salariés et/ou à risque particulier).
• Une réelle indépendance dans son rôle de conseil et d’alerte auprès de son chef de service notamment par la prise en charge de sa notation par un notateur autre que celui-ci.
• L’impossibilité que l’agent ACMO cumule les fonctions d’inspection.
• en ce qui concerne l’inspection au niveau national :
  • Un effectif suffisant pour couvrir, sans surcharge de travail ou inefficacité, tout le territoire (l’effectif actuel se bornant à cinq postes et encore, tous ne sont pas pourvus et ce pour les 250 sites du ministère) c’est à dire encore et toujours plus d’emplois.
• de plus l’organisation même du service d’inspection met à mal l’efficacité de ce dernier. En effet, l’administration a choisit d’organiser l’inspection nationale en plusieurs pôles thématiques (les musées, les DRAC, etc.) et non en pôles géographiques. De fait, avec 5 personnes il était bien difficile d’avoir l’intention de couvrir tout le territoire ! ! ! Nous revendiquons donc qu’en surplus des pôles thématiques de l’inspection nationale, soit rendu vivant et efficace un véritable maillage géographique sur tout le territoire comprenant ACMO, inspecteurs (pour les Etablissements Publics) et médecins du travail.
• un état des lieux, fourni par le MCC, des moyens humains sur toutes les missions ACMO, inspection, médecine du travail, et ce, département par département.
• une formation obligatoire post-recrutement comprenant systématiquement un module concernant les difficultés spécifiques du poste de travail,  l’exercice du droit de retrait et les droits en terme de CHS de chaque agent.
• une formation d’a minima 5 jours par an pour les membres du CHS, avec une facilité octroyée pour toute demande supplémentaire de formation des siégeants CHS ou agents impliqués peu ou prou dans cette démarche (serre-file, équipe d’intervention et agents en zones muséographiques ou d’accueil...) ou tout salarié intéressé par ces problèmes.
• bien que la loi le prévoit, il nous paraît crucial de réaffirmer ici, et dans le contexte de régression sociale actuel, que nous revendiquons :
  • que tous les salariés MCC (tous statuts confondus) doivent bénéficier d’une formation pratique et appropriée en matière d’hygiène et de sécurité lors de l’entrée en fonction ; lorsque, par suite d’un changement de fonctions, de technique, de matériel ou d’une transformation de locaux, les agents se trouvent exposés à des risques nouveaux ; en cas d’accident de service ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel ayant entraîné mort d’homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou ayant révélé l’existence d’un danger grave, même si les conséquences ont pu être évitées ; ou encore en cas d’accident de service ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel présentant un caractère répété à un  même poste de travail ou à des postes de travail similaires ou dans une même fonction ou dans des fonctions similaires ; enfin, à la demande du médecin de prévention une formation peut également être organisée au profit des agents qui reprennent leur activité après un arrêt de travail consécutif à un accident de service ou à une maladie professionnelle.

Cette liste nécessite, afin d’être complétée, un travail revendicatif à continuer sur le futur mandat.

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8 - 4 - Revendications spécifiques sur la CAP

SUD Culture Solidaires revendique :

• la transparence des éléments de la CAP : Affichage ou envoi aux agents concernés (ayant droits de la CAP) les listes de l’administration. En l’absence du respect de cette mesure, SUD Culture Solidaires joindra les listes des administrations à ses comptes-rendus de CAP.
• l’envoi systématique  fait par l’administration aux agents ayant droits d’un courrier leur signalant qu’ils sont promouvables à tel ou tel grade.
• (la mise en place systématique par l’administration, et pour toutes les CAP, d’une réunion préparatoire à la séance. Car, bien que cette réunion soit de droit, elle n’est pas mise en place sur toutes les CAP.
• que l’administration intègre les critères prioritaires d’âge et d’ancienneté dans le corps. Nous nous déclarons en effet totalement opposés à toute idée de « mérite » entrant dans l’attribution d’une promotion (celle-ci devant être pour nous attribuée automatiquement lorsque l’agent est parvenu à tel ou tel échelon).
• que le nombre de promouvables donc soit égal au nombre de promus.
• pas de non-titularisation après l’année de stage sans au moins une prolongation de stage avec (en accord avec l’agent) la possibilité de faire cette prolongation sur une nouvelle affectation. Nous revendiquons une vraie deuxième chance pour les stagiaires ayant rencontré des difficultés sur leur premier poste.
• que le stagiaire ait accès systématiquement à son rapport de stage fait par sa hiérarchie, et ce en amont de la CAP, afin qu’il puisse monter sa défense.

8 - 5 - Revendications spécifiques sur la CCP

SUD Culture Solidaires revendique :

• un renforcement des rôles de la CCP, avec la possibilité d’y aborder les grilles générales des salaires des contractuels et leur évolution, ainsi que les problèmes spécifiques aux contractuels au MCC.
• une CCP qui se réunisse au moins 3 fois dans l’année (et pas seulement en formation disciplinaire).
• l’élargissement du champ de la CCP incluant ainsi tous les « vacataires permanents ».

8 - 6 - Revendications spécifiques sur le CA

Les Conseils d’Administration (CA) n’existent que dans les établissements publics (EPA, EPIC, etc.) et les entreprises publiques. Seules instances de décisions à proprement parlé, ils ne sont pas des lieux de « dialogue social », mais la présence de représentants du personnel élus sur des listes syndicales en leur sein nous les fait inclure dans ce chapitre.

SUD Culture Solidaires est représenté dans plusieurs CA d’entités du MCC ou sous tutelle de ce dernier.

Il ne nous a pas été possible jusqu’à présent de monter clairement des revendications spécifiques et homogènes sur cette instance, c’est donc un de nos objectifs pour les 3 ans à venir. Il est crucial que nous y parvenions. En effet, les CA sont des endroits où sont présentes en même temps : la direction de l’établissement, les tutelles (représentants de la DAG, du MCC, du ministère du budget) et des personnalités extérieures (journalistes, experts, chefs d’entreprise, élus, etc.). Ce sont donc pour nous des endroits tout à fait stratégiques où nos analyses et expressions, si elles ne sont pas souvent suivies, peuvent du moins être entendues et connues.

De plus, le CA a ceci de particulier par rapport aux instances de dialogue social, c’est que les siégeants - y compris ceux de l’administration - y sont dits « administrateurs » et sont plus indépendants sur leurs votes que lors d’un CTP (par exemple). Ceci permet une marge de manœuvre en terme de persuasion (même minime) pour les représentants du personnel si tant est qu’ils ne tombent pas dans le piège de l’instance : se prendre pour des « administrateurs » à titre personnel et oublier la réflexion et la discussion collective.

Même si le nombre des représentants du personnel est moindre par rapport à ceux des administrations et autres, il est pour notre syndicat indispensable que ceux-ci s’emparent des CA et en saisissent pleinement les enjeux et opportunités pour les personnels.

SUD Culture Solidaires revendique :

• une représentation des personnels plus nombreuse dans les CA.
• plus de jours d’autorisation d’absence pour les représentants du personnel siégeants au CA, afin de leur permettre d’étudier les dossiers sur la longueur, de faire un travail d’information et de concertation avec les personnels, etc.

(un accès facilité aux documents administratifs concernant l’établissement ou l’entité pour laquelle ils siègent au CA.

(une formation sur le fonctionnement du CA et donnant des notions d’appréciation d’un budget proposée à chaque nouveau mandat pour les représentants du personnel, qui puisse comprendre une formation continue (au choix de la personne), et qui puisse être suivie par un représentant du personnel non siégeant au CA si les siégeants ont déjà suivie une telle formation ou ne souhaitent pas la suivre.

Cette liste nécessite, afin d’être complétée, un travail revendicatif à continuer sur le futur mandat.

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